Licenziamento

21 giugno 2016

Licenziamento per giusta causa

L'art. 2119 del Codice Civile definisce come giusta causa per il licenziamento quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, ovvero che non consente neppure di proseguire il rapporto di lavoro per il periodo di preavviso.

La giusta causa del licenziamento può essere rilevata dal Giudice che accerta concretamente la specifica mancanza commessa dal dipendente, sia nel suo contenuto obiettivo che nella sua portata soggettiva.

La giusta causa si configura in caso di gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nella puntualità dei successivi adempimenti. Nella casistica più frequente di giusta causa di licenziamento rientrano: il furto, durante l'esercizio delle mansioni (specie se fiduciarie); condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario; falso infortunio e falsa malattia; violazione del patto di non concorrenza; scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92; falsa timbratura del cartellino; perdita dei requisiti CIG (Cassa Integrazione Guadagni); rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa; abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del dipendente, con conseguente messa in mancanza di sicurezza degli impianti e possibile mancanza di incolumità delle persone; insubordinazione (ad esempio minacce rivolte dal lavoratore ai superiori); rifiuto del dipendente a riprendere il lavoro dopo che è stata constatata l'insussistenza di una malattia con una visita medica fiscale, altri casi…

Non possono essere considerati motivi di giusta causa:

la grave mancanza del dipendente se provocata da una mancanza del datore di lavoro; fallimento dell’imprenditore; liquidazione coatta amministrativa dell'imprenditore; cessione dell'azienda; imperizia tecnica ed incapacità del lavoratore …

Licenziamento per giustificato motivo

Può riguardare uno o più lavoratori (licenziamento plurimo), tuttavia è diverso dal licenziamento collettivo. Implica un preavviso, in base ai contratti di lavoro, in mancanza del quale il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore la relativa retribuzione. Nel licenziamento per giustificato motivo si identificano due casi:

Il giustificato motivo oggettivo se esiste un’esplicita necessità dell’impresa (es.: crisi aziendale) e può riguardare ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento.

Il giustificato motivo soggettivo legato a «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

Giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo si differenzia dalla giusta causa in quanto non così grave da consentire il licenziamento in tronco senza preavviso.

Ha anch’esso una motivazione disciplinare, legata all’inadempienza del lavoratore rispetto agli obblighi contrattuali (contratto di riferimento) come ad esempio una prolungata assenza che l’azienda dimostri di non poter sopportare, avendo necessità di affidare ad altri quelle determinate mansioni o in caso di superamento del periodo di comporto a meno che lo stato di malattia non dipenda dalla violazione di misure di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Giustificato motivo oggettivo

Connesso al diritto di libertà dell’attività economica privata sancito dall’art. 41 della Costituzione: quando il datore di lavoro ritiene che per attuare delle modifiche sia necessario licenziare un dipendente ha facoltà di farlo, ma in caso di contestazione dovrà dimostrare il giustificato motivo oggettivo (ad esempio, il reale riassetto dell’azienda).

L’azienda ha l’onere di provare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un reparto diverse o spostarlo a mansioni diverse rispetto a quelle precedentemente svolte (anche inferiori alle precedenti, se il lavoratore accetta).

Il giudice adito ha l’obbligo di controllare la veridicità delle ragioni addotte ma non può entrare nel merito delle scelte del datore di lavoro, ossia non può opporsi al ridimensionamento o riorganizzazione aziendale. Se in sede di contestazione il lavoratore si trovi nella possibilità di indicare mansioni che avrebbe potuto ricoprire, spetta al datore di lavoro motivare il mancato riposizionamento.

Il licenziamento verbale

“Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. [...] Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace“. Quindi il licenziamento richiede la forma scritta ad substantiam. Nel caso il licenziamento sia stato intimato dal datore di lavoro al dipendente in forma meramente verbale, senza alcuna lettera di licenziamento, tale mancanza della forma prescritta ex lege ha come conseguenza automatica l’inefficacia dell’atto di licenziamento, il quale dovrà considerarsi tamquam non esset, perdurando in toto il rapporto di lavoro tra le parti.

Termine contratto di fornitura lavoro temporaneo

La L. n. 196 del 1997, art. 1, comma 2, consente il contratto di fornitura di lavoro temporaneo solo nelle seguenti ipotesi: "a) nei casi previsti dai ccnl della categoria di appartenenza della impresa utilizzatrice, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi; b) nei casi di temporanea utilizzazione di qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali; c) nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti, fatte salve le ipotesi di cui al comma 4" (che prevede le situazioni in cui è vietata la fornitura di lavoro temporaneo).

Qualora sia indicata come causale nel contratto di fornitura: "Casi previsti dai CCNL della categoria di appartenenza dell'impresa utilizzatrice", se il contratto, quindi, invece di specificare la causale all'interno delle categorie consentite dalla legge, si limita a riprodurre il testo della lett. a) dell'art. 1 della legge, senza compiere alcuna specificazione, tale genericità della causale rende il contratto illegittimo, per violazione della L. n. 196 del 1997, art. 1, commi 1 e 2, che consente la stipulazione solo per le esigenze di carattere temporaneo rientranti nelle categorie specificate nel comma 2, esigenze che il contratto di fornitura non può quindi omettere di indicare, nè può indicare in maniera generica e non esplicativa, limitandosi a riprodurre il contenuto della previsione normativa. A fronte di un contratto di fornitura illegittimo, quali sanzioni sono previste dalla legge e nei confronti di quali soggetti? La legittimità del contratto di fornitura costituisce il presupposto per la stipulazione di un legittimo contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. Per scelta legislativa i vizi del contratto commerciale di fornitura tra agenzia interinale e impresa utilizzatrice si riflettono sul contratto di lavoro, quindi l'illegittimità del contratto di fornitura comporta le conseguenze previste dalla legge sul divieto di intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro, e quindi l'instaurazione del rapporto di lavoro con il fruitore della prestazione, cioè con il datore di lavoro effettivo. Infatti, l'art. 10, comma 1, collega alle violazioni delle disposizioni di cui all'art. 1, commi 2, 3, 4 e 5 (cioè violazioni di legge concernenti proprio il contratto commerciale di fornitura), le conseguenze previste dalla L. n. 1369 del 1960, consistenti nel fatto che "i prestatori di lavoro sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni".Quando il contratto di lavoro che accompagna il contratto di fornitura è a tempo determinato, alla conversione soggettiva del rapporto, si aggiunge la conversione dello stesso da lavoro a tempo determinato in lavoro a tempo indeterminato, per intrinseca carenza dei requisiti richiesti dal D.Lgs. n. 368 del 2001, o dalle discipline previgenti, a cominciare dalla forma scritta, che ineluttabilmente in tale contesto manca con riferimento al rapporto tra impresa utilizzatrice e lavoratore (sul punto, v. anche: Cass. 1148 del 2013 e Cass. 6933 del 2012). L'effetto finale in questi casi è la conversione del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo in un ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore della prestazione, datore di lavoro effettivo, e il lavoratore.

Sanzione per conversione del contratto di frnitura lavoro temporaneo

La L. n. 183 del 2010, art. 23, comma 5 recita: "nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8". "L'indennità prevista dalla L. 4 novembre 2010, n. 183, art. 32 si applica anche nel caso di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore a causa dell'illegittimità di un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo a tempo determinato, ai sensi della L. 24 giugno 1997, n. 196, art. 3, comma 1, lett. a) convertito in contratto a tempo indeterminato tra lavoratore e utilizzatore della prestazione".