Indennità “tempo tuta” – Condanna per nota catena di ipermercati

La Sezione Lavoro del  Tribunale di Milano, con sentenza n. 260/2017, a conferma del recente orientamento giurisprudenziale – secondo il quale il cd. “tempo tuta”, anche quando non esplicitamente etero diretto dal datore di lavoro, deve essere retribuito, in quanto pacificamente rientrante nell’orario di lavoro – ha disposto la condanna del datore di lavoro, nota catena francese di ipermercati, al pagamento delle differenze retributive spettanti per il lasso temporale necessario ad indossare e svestire la divisa, tenendo conto della “qualità degli indumenti” che per loro natura, o a causa della specifica funzione cui devono assolvere, si collocano al di fuori di un “criterio di normalità sociale dell’abbigliamento” e, pertanto, possono essere utilizzati esclusivamente sul posto di lavoro.

Nel caso di specie, la ricorrente agiva in giudizio contro l’esercizio commerciale presso il quale aveva lavorato, in qualità di addetta ai reparti macelleria e pescheria, per il pagamento delle somme corrispondenti alla retribuzione del tempo quotidianamente utilizzato per la vestizione e la svestizione della divisa e di tutti i dispositivi obbligatori predisposti a garanzia dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori dei suddetti reparti.

La sentenza emessa al termine del giudizio ha ribadito che in tutti i casi in cui è necessario ed obbligatorio – o per esplicita previsione del regolamento aziendale o, implicitamente, a causa delle peculiarità della prestazione lavorativa – indossare indumenti predisposti dal datore di lavoro, nei modi, tempi e luoghi stabiliti dallo stesso, tale lasso di tempo deve essere retribuito, in ossequio a quanto previsto dal D.lgs. n. 66 del 2003, art. 1, comma 2 lett. a), il quale definisce come orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

In tal senso – e come sottolineato dal Giudice nella pronuncia citata – l’elemento caratterizzante la definizione di “orario di lavoro” è proprio la locuzione “a disposizione del datore di lavoro”, dal quale, per l’appunto, è possibile desumere il vincolo di subordinazione sussistente tra il prestatore di lavoro e il datore di lavoro, ovvero la soggezione del primo al potere direttivo, di controllo e disciplinare del secondo.

La giurisprudenza di legittimità tradizionalmente distingue due casi, quello in cui i tempi, le modalità ed i luoghi per indossare (o dismettere) gli indumenti da lavoro non siano stabiliti dal datore di lavoro e il caso in cui gli stessi siano predeterminati  tramite l’eterodirezione del datore di lavoro, riconoscendo la retribuibilità solo in quest’ultimo caso (ex plurimis: Cassazione, sent. n. 23123 del 14 novembre 2016; Cass., sent. nn. 14919 e 15492 del 25 giugno 2009; Cass., sent. n. 19358 del 10 settembre 2010; Cass., sent. n. 9215 del 7 giugno 2012; Cass., sent. n. 1817 del 8 febbraio 2012).

Nel caso oggetto di controversia, sebbene il regolamento aziendale imponesse il solo obbligo di timbrare il cartellino con indosso la divisa fornita dalla società, dando facoltà al dipendente di scegliere il tempo e il luogo in cui indossare/svestire la divisa, dall’ istruttoria è risultato che tutti i dipendenti dei reparti macelleria e pescheria abitualmente si cambiavano all’ interno di appositi spogliatoi, collocati prima del rilevatore delle presenze, dovendo indossare un completo integrale tinta unita (e piuttosto appariscente), composto da “pantalone, maglia, cappellino, ecc.”), al fine di essere facilmente individuabili dai clienti. In tal modo, nonostante l’assenza di un obbligo formale di vestizione (e/o dismissione) della divisa in azienda, di fatto si costringevano i dipendenti di tali reparti a cambiarsi all’interno degli spogliatoi predisposti, ovvero, in alternativa, “a percorrere la strada verso o da casa con indosso gli abiti da lavoro”.

A parere del Giudice, quindi, deve necessariamente differenziarsi la posizione di coloro che sono soggetti esclusivamente all’obbligo di indossare la maglietta con il logo della società o le scarpe antinfortunistiche, da coloro che, per l’implicita natura degli indumenti o per la specifica funzione che essi sono deputati ad assolvere, devono indossare indumenti “diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (cfr. Cassazione, Sez. Lavoro, sentenza n. 1352 del 26/01/2016).

Pertanto, in quest’ultimo caso, pur in assenza di alcun obbligo formale, il tempo trascorso dalla dipendente per indossare e dismettere la divisa costituisce tempo di lavoro e, conseguentemente, va retribuito.

Infatti, come specificato dalla stessa Cassazione nella sentenza n. 1352 del 2016, il “tempo tuta” va valutato prendendo in considerazione le prove raccolte in corso di causa, ossia avendo riguardo al tipo ed alla qualità di indumenti richiesti dal datore di lavoro, nonché alle concrete esigenze di igiene o legate ad altre ragioni connesse allo svolgimento dell’attività lavorativa, tali che, basandosi sulla comune esperienza, si possa agevolmente desumere che tali indumenti siano destinati all’ esclusivo utilizzo sul posto di lavoro e che “non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro”.

La Suprema Corte giunge a tale conclusione sulla base dell’interpretazione analogica di quanto affermato dalla Corte di Giustizia Europea nella causa C-266/14 del 10 settembre 2015, nella quale si è chiarito che, in caso di lavoro itinerante, il tempo impiegato dai dipendenti per spostarsi costituisce “orario di lavoro” ai sensi dell’art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88, in quanto, sulla base del dato normativo, devono ritenersi certamente sussistenti i  tre elementi costitutivi della nozione di “orario di lavoro” (nozione poi trasfusa nel sopra menzionato art. 1, comma 2 lett. a) del D.lgs. n. 66 del 2003). A parere della Corte di Cassazione, attese le considerazioni sopra riportate sulla “qualità degli indumenti”, anche il caso del tempo tuta, similmente al lavoro itinerante, rientra nella nozione di orario di lavoro, poiché presenti i requisiti richiesti dalla predetta norma, ossia il lavoratore, in tale lasso temporale, deve ritenersi “nell’esercizio delle sue attività o delle sue funzioni” ed è a tutti gli effetti “a disposizione del datore di lavoro”.

Concludendo, pertanto, si può affermare che è tutelata, e da tutelare, anche la posizione di quei lavoratori che, sebbene non soggetti ad un obbligo espresso di indossare la tuta nel luogo di lavoro, debbano ugualmente indossare una divisa aziendale che per sua natura, ovvero in ragione della attività lavorativa svolta, non è utilizzabile in altri contesti sociali. In questo caso il tempo tuta rientra nella nozione di “orario di lavoro” e, quindi, va riconosciuto il pagamento di una somma calcolata in base al tempo stimato di vestizione o dismissione della divisa, tenuto conto del valore della retribuzione oraria prevista per il lavoro straordinario per il numero delle giornate lavorative, comprese nel lasso di tempo individuato.

Per ulteriori informazioni è possibile contattare lo Studio Avv. Lieggi.

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