Immediatezza

Il principio dell’immediatezza della contestazione degli addebiti trova il suo fondamento nell’art. 7 cit. (commi 3 e 4) che riconosce al lavoratore incolpato il diritto di difesa; che deve essere garantito nella sua effettività, soprattutto, nel senso di una contestazione ad immediato ridosso dei fatti contestati, si da poter consentire al lavoratore l’allestimento del materiale difensivo (documentazione, testimonianze, ecc.) per poter contrastare nel modo più appropriato il contenuto delle accuse rivoltegli dal datore di lavoro – tutto ciò senza considerare il giusto “affidamento” del prestatore, nel caso di ritardo nella contestazione, che il fatto “incriminabile” possa non avere rivestito una connotazione “disciplinare” dato che l’esercizio del potere disciplinare non è, per il datore di lavoro, un obbligo, bensì una facoltà. (Cass. 13167 del 2009)

Illecito continuato

In caso di illecito continuato il rispetto del principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso datoriale va valutato con riferimento al momento di cessazione della continuazione, dovendosi ritenere che in tale momento il datore di lavoro abbia la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere (Cass. 2283 del 2010)

Immediatezza contestazione

“Il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare e della conseguente ultimazione della procedura ha lo scopo di assicurare la concreta possibilità di un’utile difesa e di un effettivo contraddittorio, nonché la certezza dei rapporti giuridici”. (Corte d’Appello Firenze 206/2002)

Licenziamento verbale

“Il  licenziamento  intimato oralmente è radicalmente inefficace per inosservanza dell’onere della forma scritta imposto dall’art. 2 l. 15 luglio 1966 n. 604, novellato dall’art. 2 l. 11 maggio 1990 n. 108, e, come tale, è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, non rilevando, ai fini di escludere la continuità del rapporto stesso, né la qualità di imprenditore del datore di lavoro, né il tipo di regime causale applicabile (reale od obbligatorio), giacché la sanzione prevista dal citato art. 2 non opera soltanto nei confronti dei lavoratori domestici (ai sensi della legge n. 339 del 1958) e di quelli ultrasessantenni (salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto), conseguendone, quindi, che la radicale inefficacia del  licenziamento   orale prescinde dalla natura stessa del recesso e, segnatamente, dalla sua eventuale natura disciplinare, in relazione alla quale l’osservanza del dovuto procedimento presuppone anzitutto il rispetto della forma scritta, quale prescrizione che risponde ad una fondamentale esigenza di certezza e si pone su un piano di tutela più generale”. (Cass. Civ. Sez. Lav. 01 agosto 2007, n. 16955).

Demansionamento e danno professionale

Affinché venga riconosciuto il diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale che deriva dal demansionamento dello stesso, è necessario che vi sia da parte del lavoratore una specifica allegazione riguardante la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito, in quanto esso non può essere considerato scontato nei diversi casi di inadempimento datoriale.

Cass. civ. Sez. Lavoro, 04/03/2011, n.5237

Demansionamento – aziende collegate

Nelle imprese gestite da società appartenenti ad un medesimo gruppo e aventi un collegamento economico-funzionale il divieto di demansionamento non prevede il venir meno dell’autonomia delle singole società. Queste ultime sono dotate di personalità giuridica distinta e ad esse sono collegati i rapporti di lavoro del personale in servizio presso le diverse aziende. Dunque, nel caso di passaggio del lavoratore da una società ad un’altra del gruppo, non è applicabile la garanzia prevista dall’art. 2103 cod. civ. secondo cui il divieto di demansionamento si svolge esclusivamente nell’ambito di un rapporto di lavoro con un unico datore. (Rigetta, App. Roma, 21/11/2005)

Cass. Civ. Sez. lavoro, 24/09/2010, n. 20231

Mansioni

Nei casi in cui vengono assegnate al lavoratore delle mansioni diverse da quelle di assunzione, il Giudice deve stabilire l’equivalenza o meno delle stesse, anche quando le mansioni di provenienza non vengono affidate ad un altro dipendente, ma sono cessate. In tale eventualità si può verificare demansionamento, in violazione dell’art. 2103 c.c., qualora le nuove mansioni affidate al lavoratore siano inferiori a quelle proprie della qualifica o alle ultime svolte dal lavoratore.

Cass. civ. Sez. lavoro, 03/06/2011, n. 12140

Danno da demansionamento

Il danno provocato al lavoratore a causa del subito demansionamento nell’ambito dello stesso contesto di lavoro, che determina chiaramente una dequalificazione professionale, non può essere quantificabile in maniera certa, e dunque non può essere risarcibile per equivalente, in quanto influisce innegabilmente sull’immagine professionale del dipendente, che si trova costretto a svolgere, nello stesso ambiente lavorativo, mansioni evidentemente inferiori rispetto a quelle precedentemente ricoperte.

Trib. Bari Sez. lavoro, 25/03/2011 P

Demansionamento

Una volta che viene constatato il demansionamento professionale del lavoratore, il Giudice del merito, con apprezzamento di fatto adeguatamente motivato, può dedurre l’esistenza del relativo danno, determinandone anche l’entità in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, sulla base degli elementi di fatto relativi alla qualità e alla quantità dell’esperienza lavorativa pregressa, alla natura della professionalità esaminata, alla durata del demansionamento, all’esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso.

Trib. Roma, 20/04/2011

Dequalificazione

La domanda di risarcimento del danno subito dal dipendente a causa dell’ingiusta dequalificazione viene accolta legittimamente in quanto si riconosce la lesione della capacità professionale acquisita e della possibilità di incrementare le conoscenze alla base del patrimonio realizzato nel corso dell’esperienza lavorativa e dunque si attesta l’illegittimità del demansionamento. Il risarcimento di un tale danno, dal punto di vista professionale, biologico ed esistenziale, presuppone l’allegazione dell’esistenza del pregiudizio e delle sue caratteristiche, nonché la prova dell’esistenza del danno e del nesso di causalità con l’inadempimento, che può essere fornita anche ricorrendo a presunzioni.

Cass. civ. Sez. lavoro, 30/11/2010, n. 24233